MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalamn pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the man on the right place).

B.   Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)

Langkah strategis sehubungan dengan perencanaan sumber daya manusia dijelaskan oleh Cesto, Husted, dan Douglas, adalah sebagai berikut:

1. Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan.

Bagian personalia harus memastikan bahwa sumber daya manusia yang direkrut dan dikembang­kan mampu menunjang rencana perusahaan tersebut.

2. Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja.

Pada tahap ini, ada tiga hal yang biasanya dilakukan, yaitu

·         Analisa kerja (job analysis)

Analisis jabatan merupakan detail tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk mampu men­jalankannya. Misalnya, tugas yang diperlukan adalah penjaga gudang. Tenaga kerja yang diperlukan adalah seorang purnawirawan militer, atau lulusan SMA yang memiliki kualifikasi tertentu, dan lain-lain.

·         Deksripsi kerja (job description)

Deskripsi jabatan meliputi rincian pekerja dari yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut. Misalnya, tugas dari penjaga gudang adalah menjaga keluar masuknya barang yang masuk ke gudang, melakukan monitoring terhadap keseluruhan gudang yang ada, bertanggung jawab kepada manajer personalia, dan lain-lain.

·         Spesifikasi kerja (job specification).

Spesifikasi jabatan merupakan rincian karakteristik atau kualifikasi yang diperlukan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan. Misalnya, pendidikan SMU, memiliki sertifikat dari kepolisian, memiliki kemampuan untuk berjaga di waktu malam, tidak memiliki catatan negatif dari kantor kepolisian, dan lain-lain

3.         Analisa ketersediaan tenaga kerja langkah ini merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan di masa yang akan datang. Termasuk di dalam langkah ini adalah berapa jumlah tenaga kerja yang perlu dipromosikan, ditransfer, dan lain sebagainya.

4.         Melakukan tindakan inisiatif. Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan dan keperluannya bagi masa yang akan datang membawa kepada kesimpulan: (1) Sekiranya tenaga kerja yang ada sudah memadai bagi operasionalisasi perusahaan di masa yang akan datang, tidak perlu ada tindakan inisiatif yang dilakukan seperti rekrutmen, transfer, dan lain sebagainya; (2) sekiranya tenaga kerja yang tersedia perlu dilakukan perombakan, maka barangkali perlu dilakukan rasionalisasi, perekrutan, dan lain sebagainya.

5. Evaluasi dan modifikasi tindakan. Langkah keempat yang dilakukan tentunya akan senantiasa berubah dari masa ke masa. Sehingga perlu senantiasa dilakukan evaluasi terhadap perencanaan sumber daya manusia disesuaikan dengan perencanaan strategis perusahaan. Manajemen adalah proses yang terus-menerus dan berkelanjutan. Oleh karena itu, apa yang telah direncanakan dalam manajemen sumber daya manusia juga harus senantiasa dievaluasi dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring dengan perkembangan yang terjadi di perusahaan.

3. Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personel Procurement)

Setelah perencanaan sumber daya manusia dibuat, maka langkah selanjutnya dalam pelaksanaannya adalah penyediaan tenaga kerja. Ada beberapa aktivitas yang masuk dalam kategori penyediaan tenaga kerja ini, di antaranya adalah proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Rekrutmen adalah upaya perusahaan untuk mendapat­kan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja. Seleksi adalah upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat kualifikasi dari sekian banyak pendaftar atau calon tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan dari proses rekrutmen tadi. Penempatan adalah proses pemilihan tenaga kerja yang disesuaikan dengan kualifikasi yang dipersyaratkan serta menempatkannya pada tugas yang telah ditetapkan. Secara lebih jelas berikut ini diuraikan ketiga konsep pencarian tenaga kerja tersebut di atas.

4. Seleksi Personalia

Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah :

1.                   Wawancara pendahuluan

2.                   Pengumpulan data-data pribadi (biografis).

3.                   Pengujian (testing).

4.                   Wawancara yang lebih mendalam.

5.                   Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.

6.                   Pemeriksaan kesehatan.

7.                   Keputusan pribadi.

8.                   Orientasi jabatan.

5. Orientasi Karyawan Baru

Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orien­tasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru de­ngan organisasi. Proses ini merupakan proses yang penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustrasi bagi karya­wan baru.

6. Latihan Dan Pengembangan Karyawan

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatan efektivitas kerja dapat dila­kukan dengan latihan (training) dan/atau pengembangan (develop­ment). Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan ke­trampilan-ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan ter­tentu, terperinci dan rutin. Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.

Pengem­bangan juga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Bila kar­yawan menjadi lebih terlatih terdidik dan lebih ahli, mereka Mem­

7. Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pemba­yaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Bagi manajemen, masalah kompensasi karyawan mung­kin merupakan masalah personalia yang membingungkan dan paling sulit. Walaupun pengupahan harus mempunyai dasar yang logik dan dapat dipertahankan, hal ini mencakup banyak faktor-faktor emosio­nal dari sudut pandangan para karyawan.