EMPOWERING OF HUMAN RESOURCES

Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (Empowering of Human resources atau Empowering Resources ) merupakan suatu aspek manajemen kunci dan strategis. Bila manusia tidak dapat memfungsikan daya, maka dapat dipastikan manajemen organisasi akan tidak efisien, tidak efektif. 

Membangun berarti melakukan kegiatan pembangunan, adalah suatu proses kegiatan yang sistematis, terencana, terpadu dan berkelanjutan untuk tercapainya sasaran dan tujuan yang lebih baik dibandingkan dengan keadaan sebelumnya, baik bagi diri manusia itu sendiri, bagi institusinya dimana ia berkarya, maupun bagi masyarakat lingkungan dimana manusia itu berdomisili mengaktifkan dayanya.

Definisi pemberdayaan menurut para ahli:

Stewart (2008), Pemberdayaan adalah kemampuan untuk mengusahakan agar sesuatu itu terjadi ataupun tidak sama sekali. Proses pemberdayaan, memberikan kemampuan dan wewenang kepada individu untuk dapat mengambil keputusan sendiri tanpa bergantung pada atasan.

Cook dan Macualy (2008), Pemberdayaan adalah perubahan yang terjadi pada manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan di mana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk perusahaan.

Kohn (2007), Pemberdayaan adalah hubungan antara personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan anatara bawahan dan atasan.

Clutterbuck (2008), Pemberdayaan adalah upaya mendorong dan memungkinkan invidu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereke memperbaiki cara melaksanakan pekerjaan-pekerjaan dan menyumbang pada pencapaian tujuan organisasi.

 PEMBERDAYAAN  KENAPA PERLU?

Keberadaan SDM dalam manajemen merupakan kunci untuk keberhasilan manajemen dalam  pelaksanaan  aktivitas untuk mencapai tujuan.

Sebanyak apapun ketersediaan sumber daya lainnya hanya dapat bermanfaat, apabila  diberdayakan oleh SDM yang handal. Usaha pencapaian tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan tidak efektif apabila SDM tidak sesuai harapan.

Tujuan Pemberdayaan adalah terwujudnya SDM yang mempunyai kompetensi, adanya wewenang (authority) yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggungjawab dalam organisasi. 

 MANFAAT PEMBERDAYAAN 

Sumberdaya yang tidak ber”daya” adalah sama dengan tidak ada sumber.

a.    Sebagai alat manajemen dalam memberdayakan sumber (resources) untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

b.      Sebagai pembaharu manajemen .

c.       Sebagai inisiator 

d.      Sebagai mediator 

e.       Sebagai pemikir dalam rangka pengembangan organisasi 

MODEL PEMBERDAYAAN

Model pemberdayaan yang merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap adalah sebagai berikut :

1. Desire.  Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. 

1. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang berkembang.
2. Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja.
3. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi kerja.
4. Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk menguasai diri (self – control )

2. Trust. Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antar manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya antara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. 

1. Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan.
2. Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja.
3. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
4. Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh karyawan.
5. Menyediakan akses informasi yang cukup.

3.  Confident. Langkah selanjutnya adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. 

1. Mendelegasikan tugas yang penting terhadap karyawan.
2. Menggali ide dan saran dari karyawan.
3. Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen.
4. Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik.

4. Credibility. Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat:

1. Memandang karyawan sebagai partner strategis
2. Peningkatan target di semua bagian pekerjaan
3. Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi
4. Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan priorotas

5.  Accountibility Menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan  penilaian kinerja karyawan, tahap ini sebagai evaluasi terhadap kinerja karyawan 

a. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan

b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas

c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran

d. Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan beban kerjanya

e. Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback

6. Communication. Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antar karyawan dan manajemen. 

1. Menetapkan kebijakan open door communication
2. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendistribusikan permasalahan secara terbuka
3. Menciptakan kesempatan untuk cross – training