PENGADAAN SUMBERDAYA MANUSIA

 A.    PENTINGNYA PENGADAAN

Menurut Hasibuan (2007) pengadaan atau Procurement adalah fungsi operasional pertama MSDM.  Karyawan merupakan asset utama perusahaan oleh karena itu kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Penempatan tenaga kerja harus tepat sesuai dengan keinginannya dan keahliannya sehingga gairah kerja dan kedisiplinan akan muncul.

Pengadaan karyawan harus didasarkan pda prinsip APA kemudian baru SIAPA. APA artinya terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaan berdasarkan uraian pekerjaan (JOB DESCRIPTION). SIAPA artinya kita mencari orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan (JOB SPESIFICATION).

Pengadaan karyawan harus mendapat perhatian yang serius serta didasarkan pada:

a.       Analisis pekerjaan (job analysis)

b.      Uraian pekerjaan (job descriptions)

c.       Spesifikasi pekerjaan (job specification)

d.      Persyaratan pekerjaan (job requirement)

e.       Evaluasi kerja (job evaluation)

f.       Penyederhanaan pekerjaan (work simplification)

g.      Perluasan pekerjaan (job enlargement)

h.      Pengayaan pekerjaan (job enrichment)

a.       Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Analisis pekerjaaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yan harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan, kapan, dimana,  bagaimana mengerjakan dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjaakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.

Langkah-langkah analisis pekerjaan

Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah sebagai berikut:

1)      Menentukan penggunaaan hasil informasi analisis pekerjaan

Mengetahui secara jelas kegunaan informasi analisis pekerjaannya

2)      Mengumpulkan informasi tentang latar belakang

Mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan proses, uraian pekerjaan.

3)      Menyeleksi orang yang akan diserahi jabatan yang akan dianalisis.

4)      Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.

Menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karywan yang diperlukan, kondisi kerja, syarat personel yang akan melaksanakn pekerjaan

5)      Meninjau informasi Degnan pikhak-pihak yang berkepentingan

Menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan.

6)      Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

7)      Memperhitungkan perkembangan perusahaan.

 b.      Uraian pekerjaan

Uraian pekerjaan (job description) disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan. Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk pekerja operasional sedangkan uraian jabatan untuk tenaga kerja manajerial.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Uraian pekerjaan harus jelas dan mudah dipahami serta menguraikan hal-hal sebagai berikut:

1)      Identifikasi pekerjaan / jabatan ; memberikan nama jabatan

2)      Hubungan tugas dan tanggung jawab; perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata. Menunjukan hubungan antara pejabat dengan orang lain didalam maupun diluar organisasi.

3)      Standar wewenang dan pekerjaan;  kewenangan dan prestasi yang harus dicapai setiap pejabat harus jelas

4)      Syarat kerja harus diuraikan jelas; alat-alat, mesin, bahan baku yang akan digunakan

5)      Ringkasan pekerjaan,

6)      Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya. 

c.       Spesifikasi kerja

Spesifikasi kerja / job specification disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, Pendidikan, pengalaman dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan.

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum calon karyawan atau kompetensi karyawan. Spesifikasi kerja berisi tentang:

1)      Tingkat Pendidikan

2)      Jenis kelamin pekerja

3)      Keadaan fisik perkerja

4)      Pengetahuan dan kecakapan pekerja

5)      Batas umur

6)      Nikah atau belum

7)      Minat pekerja

8)      Emosi dn tempramen

9)      Pengalaman kerja

d.      Persyaratan pekerjaan (job requirement) adalah persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehendaki.

e.       Evaluasi pekerjaan

Job evaluation adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sulit, besar atau kecil resiko pekerjaan dna memberikan nama, rangking serta harga / gaji suatu pekerjaan.

Jika pekerjaan berat, sulit, resiko tinggi dan rangking jabatan semakin tinggi maka harga / gaji semakin besar. Begitu sebaliknya.

f.       Penyederhanaan pekerjaan

Penyederhanaan pekerjaan / work simplification adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin, waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan. Prinsipnya adalah agar pemborosan dapat ditiadakan.

g.      Perluasan pekerjaan

Perluasan pekerjaan adalah memperbanyak tugas atau pekerjaan kepada seseorang karyawan dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat pekerjaan yang membosankan. Dengan pengetahuan dan keterampilan yang masih tetap, namun tambahan pekerjaan dapat dikerjakan.

Dalam kasus perluasan pekerjaan masalah pokok adalah menghentikan spesialisasi yang berlebihan untuk mengurangi kebosanan dan sifat monoton. Dengan cara ini diharapkan akan dihasilkan prestasi yang lebih baik dan membuat karywan lebih terpusatkan dan termotivasi.

h.      Pengayaan pekerjaan

Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang akan dikerjakan seseorang pejabat dalam jabatannya. Perluasan  secara vertikal diterapkan untuk dapat memberikan kepada karyawan kepuasan lebih besar dan kesempatan bagi pengembangan karirnya. Para karyawan diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial.

B.     PROSES PENGADAAN / PEREKRUTAN KARYAWAN

Proses atau langkah-langkah dalam perekrutan karyawan meliputi:

1.      Peramalan kebutuhan tenaga kerja

Peramalan kebutuhan tenaga kerja harus didasarkan pada informasi internal dan eksternal perusahaan:

a.       Jumlah produksi

b.      Ramalan-ramalan usaha; situasi perekonomian dan siklus usaha

c.       Perluasan perusahaan

d.      Perkembangan teknologi

e.       Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja

f.       Perencanan karier pegawai

2.      Rekrutmen karyawan

Rekrutmen karyawan dipengaruhi oleh:

a.       Balas jasa yang diberikan

b.      Status karyaawan

c.       Kesempatan promosi

d.      Job specification

e.       Metode rekrutmen

f.       Soliditas perusahaan

g.      Peraturan peburuhan

h.      Penawaran tenaga kerja

3.      Seleksi penerimaan karyawan

4.      Penempatan dan orientasi karyawan

EMPOWERING OF HUMAN RESOURCES

Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (Empowering of Human resources atau Empowering Resources ) merupakan suatu aspek manajemen kunci dan strategis. Bila manusia tidak dapat memfungsikan daya, maka dapat dipastikan manajemen organisasi akan tidak efisien, tidak efektif. 

Membangun berarti melakukan kegiatan pembangunan, adalah suatu proses kegiatan yang sistematis, terencana, terpadu dan berkelanjutan untuk tercapainya sasaran dan tujuan yang lebih baik dibandingkan dengan keadaan sebelumnya, baik bagi diri manusia itu sendiri, bagi institusinya dimana ia berkarya, maupun bagi masyarakat lingkungan dimana manusia itu berdomisili mengaktifkan dayanya.

Definisi pemberdayaan menurut para ahli:

Stewart (2008), Pemberdayaan adalah kemampuan untuk mengusahakan agar sesuatu itu terjadi ataupun tidak sama sekali. Proses pemberdayaan, memberikan kemampuan dan wewenang kepada individu untuk dapat mengambil keputusan sendiri tanpa bergantung pada atasan.

Cook dan Macualy (2008), Pemberdayaan adalah perubahan yang terjadi pada manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan di mana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk perusahaan.

Kohn (2007), Pemberdayaan adalah hubungan antara personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan anatara bawahan dan atasan.

Clutterbuck (2008), Pemberdayaan adalah upaya mendorong dan memungkinkan invidu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereke memperbaiki cara melaksanakan pekerjaan-pekerjaan dan menyumbang pada pencapaian tujuan organisasi.

 PEMBERDAYAAN  KENAPA PERLU?

Keberadaan SDM dalam manajemen merupakan kunci untuk keberhasilan manajemen dalam  pelaksanaan  aktivitas untuk mencapai tujuan.

Sebanyak apapun ketersediaan sumber daya lainnya hanya dapat bermanfaat, apabila  diberdayakan oleh SDM yang handal. Usaha pencapaian tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan tidak efektif apabila SDM tidak sesuai harapan.

Tujuan Pemberdayaan adalah terwujudnya SDM yang mempunyai kompetensi, adanya wewenang (authority) yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggungjawab dalam organisasi. 

 MANFAAT PEMBERDAYAAN 

Sumberdaya yang tidak ber”daya” adalah sama dengan tidak ada sumber.

a.    Sebagai alat manajemen dalam memberdayakan sumber (resources) untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

b.      Sebagai pembaharu manajemen .

c.       Sebagai inisiator 

d.      Sebagai mediator 

e.       Sebagai pemikir dalam rangka pengembangan organisasi 

MODEL PEMBERDAYAAN

Model pemberdayaan yang merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap adalah sebagai berikut :

1. Desire.  Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. 

1. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang berkembang.
2. Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja.
3. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi kerja.
4. Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk menguasai diri (self – control )

2. Trust. Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antar manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya antara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. 

1. Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan.
2. Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja.
3. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
4. Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh karyawan.
5. Menyediakan akses informasi yang cukup.

3.  Confident. Langkah selanjutnya adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. 

1. Mendelegasikan tugas yang penting terhadap karyawan.
2. Menggali ide dan saran dari karyawan.
3. Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen.
4. Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik.

4. Credibility. Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat:

1. Memandang karyawan sebagai partner strategis
2. Peningkatan target di semua bagian pekerjaan
3. Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi
4. Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan priorotas

5.  Accountibility Menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan  penilaian kinerja karyawan, tahap ini sebagai evaluasi terhadap kinerja karyawan 

a. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan

b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas

c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran

d. Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan beban kerjanya

e. Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback

6. Communication. Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antar karyawan dan manajemen. 

1. Menetapkan kebijakan open door communication
2. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendistribusikan permasalahan secara terbuka
3. Menciptakan kesempatan untuk cross – training

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM

                  1. Pentingnya Manajemen

Menurut Hasibuan (2007) manajemen penting karena merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen dapat ditingkatkan.

2 Pengertian Manajemen

Definisi manajemen menurut Daft (2010:4), “Manajement is attainment of organizational goals in an effective and efficient manner through planning, organizing, leading, and controlling organizational resources”. Pendapat tersebut memiliki arti bahwa manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien lewat perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan sumberdaya organisasi.

Definisi manajemen menurut Stoner dan Freeman (Silalahi, 2002 :4) adalah“Manajement is the process of planning, organizing, leading, and controlling the work of organization members and using all available organizational resources to reach stated organizational goals”

menurut hasibuan (2007) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

 

3. Dasar Dasar Manajemen

Dasar-dasar manajemen adalah :

a.      Adanya kerja sama diantara sekekompok orang dalam ikatan formal

b.      Adanya tujuan bersama serta kepentingan bersama yang akan dicapai

c.       Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur

d.      Adanya hubungan formal dan ikatan tatatertib

e.      Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan

f.        Adanya human organisation.

4. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu diperhatikan adalah sumber daya manuisa yang menjadi pendukung utama tercapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia menempati posisi strategis dalam suatu organisasi, maka dari itu sumber daya manusia harus digerakkan secara efektif dan efisien sehingga mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi. Manajemen SDM adalah rangkaian strategis, proses dan aktivitas yang di desain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individunya (Rivai, 2009:1).

Dessler (2011:5) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Menurut Umar (2008:128) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, dalam penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Sedangkan Andrew dalam Mangkunegara (2013: 4) berpendapat bahwa perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi.

Dari beberapa pendapat diatas, dapat menarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni yang di dalamnya terkandung fungsi – fungsi manajerial dan operasional yang ditujukan agar sumber daya manusia dapat dimanfaatkan seefektif dan seefisien mungkin untuk mencapai sasaran yang ditetapkan. Dengan perencanaan sumber daya manusia dapat menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempata pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

 

 5. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan atau organisasi dalam bidang sumber daya manusia tentunya menginginkan agar setiap saat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam arti memenuhi persyaratan kompetensi untuk didayagunakan dalam usaha merealisasi visi dan mencapai tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek. Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan, maka sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipelihara agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen manajemen sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen.

Terdapat 2 kelompok fungsi manajemen sumber daya manusia, yang pertama adalah fungsi manajerial diantaranya adalah fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Kedua, fungsi organisasional diantaranya pengadaan tenaga kerja, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja (Rivai dan Segala, 2013:13).

 

5.1.  Fungsi Manajerial

Untuk dapat melaksanakan tugas dan menjalankan perannya dengan baik dan benar, maka sebuah manajemen memiliki peran yang dapat mendukung dan membantu dalam penerapannya. Dalam manajemen terdapat 4 (empat) fungsi atau aktifitas menurut beberapa ahli, sebagai berikut:

a)    Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Menurut Robbins dan Coulter (2012): “As managers engage in planning, they set goals, establish strategies for achieving those goals, and develop plans to integrate and coordinate activities.” Perencanaan (Planning) adalah fungsi manajemen yang mencangkup proses mendefinisikan sasaran, menetapkan strategi untuk mencapai sasaran itu, dan menyusun rencana untuk mengintegrasikan dan mengoordinasikan sejumlah kegiatan. Bagi manajer SDM, proses perencanaan berarti menentukan kemajuan suatu program SDM yang akan berguna dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan bagi perusahaan.

b)   Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

c)    Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

d)   Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5.2.  Fungsi Operasional

Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan dasar pelaksanaan MSDM yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya manusia secara fungsional memiliki beberapa fungsi yang saling terkait satu sama lain dan operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia sesuai dengan fungsi yang dimilikinya.  Berdasarkan pendapat Gaol (2014:65) terdapat 6 fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu :

a)    Pengadaan (Procurement)

Fungsi operasi manajemen SDM yang pertama adalah pengadaan (procurement). Fungsi pengadaan berhubungan dengan mendapatkan jenis dan jumlah tenaga kerja yang penting untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Fungsi ini berkaitan dengan bagaimana penentuan kebutuhan sumber daya manusia berikut perekrutan, penyeleksian dan penempatan kerja.

b)   Pengembangan (Development)

Setelah tenaga kerja diperoleh, mereka harus mengalami perkembangan. Perkembangan yang berkaitan dengan peningkatan keahlian melalui pelatihan, yang penting bagi kinerja pekerjaan. Kegiatan ini sangat penting dan akan terus berkembang dikarenakan perubahan perubahan teknologi, penyesuaian kembali jabatan, dan meningkatnya kerumitan tugas-tugas manajerial.

c)    Kompensasi (Compensation)

Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian upah yang cukup dan wajar kepada tenaga kerja atas kontribusi/jasa mereka terhadap tujuan-tujuan organisasi.

d)   Integrasi / Penyatuan (Integration)

Walaupun sudah menerima pegawai, sudah mengembangkannya, dan sudah memberikan kompensasi yang memadai, perusahaan masih menghadapi masalah yang sulit, yaitu “integrasi/penyatuan”. Dalam hal ini pegawai secara individu diminta mengubah pandangannya, kebiasaannya, dan sikapsikap lainnya yang selama ini kurang menguntungkan bagi perusahaan agar disesuaikan dengan keinginan serta tujuan perusahaan.

e)    Perawatan / Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.

f)    Pemisahan / Pelepasan / Pensiun (Separation)

Apabila fungsi pertama manajemen SDM adalah unntuk melindungi karyawan, logis apabila fungsi terakhir harus.

 Di lihat dari struktur/komposisi umur pendidikan, maka SDM dapat Anda lihat pada diagram/gambar dibawah ini

 

6. Tujuan Manajemen Sumberdaya Manusia

Tujuan manajemen sdm adalah mengingkatkan kontribusi positif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis, dan sosial.

7. Masalah Manajemen Sumberdaya Manusia

Dilingkungan  perusahaan departemen sdm merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka berada. dua dari banyak masalah lingkungan yang palinng signifikan dihadpai oleh para manajer/pimpinan sdm adalah masalah manajemen sdm internasional dan pemerintah.

8. Tantangan Manajemen Sumberdaya Manusia

a)    Tantangan Eksternal

Lingkuangan eksternal yaang sering dihadapai msdm mencakup ; perubahan teknologi, pengaturan pemerintah, faktor sosial budaya, pasar tenaga kerja, faktor politik, kondisi perekonomian, faktor geografi, faktor demografi, kegiatan mitra, pesaing.

b)    Tantangan Internal

Tantangan internal muncul karena adanya sdm yang mengejar pertimbangan di antaranya adalah: financial, penjualan, keuangan, service, produksi.